Erste Ergebnisse eines Forschungsaufenthalts in Kaliningrad (von Dr. Rolf Geffken):

Die hiesige mediale Berichterstattung zu Rußland ist voller Vorurteile und Pauschalierungen. Schon das Wort „Putin“ löst bei den meisten Menschen negative Assoziationen aus. Wir wollen zum Abbau solcher Vorurteile beitragen. Der Autor des Buches „Umgang mit dem Arbeitsrecht“ Dr. Rolf Geffken, fasst im Folgenden die wesentlichen Ergebnisse eines soeben durchgeführten Forschungsaufenthaltes in Russland zum aktuellen russischen Arbeitsrecht (auch unter Berücksichtigung früherer Forschungsaufenthalte in China und den Philippinen) zusammen und hebt die Bedeutung von Rechtsvergleichen für den Rechtsfortschritt im Interesse der Arbeitnehmer hervor. In einem gesonderten Bericht wird er auf seine durchweg positiven menschlichen Erfahrungen bei seinem Besuch in Kaliningrad eingehen und dabei insbesondere die Forderung nach einer Wiederaufnahme der Eisenbahnverbindung von Berlin nach Kaliningrad, erheben.

Hierzulande haben sich die meisten Zeitgenossen an alle möglichen oder fast unmöglichen neoliberalen Deformationen des Arbeitsrechts gewöhnt. Ob es um die Reduzierung des Kündigungsschutzes, die Existenz der Leiharbeit, um die weitreichenden Möglichkeiten zur Versetzung eines Arbeitnehmers oder um die Anordnung von Überstunden geht: Die meisten haben sich an das „geltende Recht“ gewöhnt und ihre Berater und Prozessvertreter tun ein Übriges, um weiteren (politischen) Erkenntnisgewinn aus diesem Mangel zu vermeiden: „Das ist halt so. Da kann man nichts machen. Das ist Gesetz“. In dieser Situation ist es für jeden, der bereit ist, über den Tellerrand zu schauen, von Interesse, die jeweilige Rechtslage in einem anderen Land kennenzulernen. Rechtsvergleiche offenbaren schnell: Nichts ist in Stein gemeißelt. Nichts ist selbstverständlich. Nichts ist „gottgewollt“ so und nicht anders. Solche Erkenntnisse gewinnt man nicht nur, wenn man die Rechtslage in Deutschland mit der Lage etwa in Belgien oder Frankreich vergleicht sondern vor allem auch dann, wenn man sich quasi exotische Rechtsordnungen heraussucht, so zum Beispiel das Arbeitsrecht in Russland. Hier einige Beispiele, die dem Autor erst jünst wieder bei einem Besuch in Rußland begegneten:

1. Kündigungen sind in Russland nur unter den im Gesetz klar genannten Voraussetzungen möglich. Eine Kleinbetriebsklausel, die unbegrenzt Kündigungen für kleinere Betriebe ermöglicht, gibt es ebenso wenig wie Namenslisten, die die Entlassung von Beschäftigten pauschal erleichtern.

2. Versetzungen sind praktisch nur mit Zustimmung der Betroffenen möglich, während sie in Deutschland im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers fast unbegrenzt möglich sind (es sei denn ein Betriebsrat verweigert die Zustimmung).

3. Auch Befristungen sind nach dem russischen Arbeitsrecht fast nur mit Zustimmung der Beschäftigten möglich. Zulässig sind sie nur in Ausnahmefällen, während in Deutschland in den letzten 40 Jahren zum einen die sog. Sachgründe für die Befristung erheblich erweitert wurden und sogar die sachgrundlose Befristung erleichtert wurde. Auch befristete Arbeitsverhältnisse müssen gekündigt werden. In Deutschland laufen Sie einfach aus.

4. Die Arbeitszeit ist einheitlich auf 40 Std wöchentlich festgelegt (Art. 91 Russ ArbGB). Es gibt einige wenige branchenbezogene Ausnahmen. Arbeitszeitkonten sind unbekannt. Überstunden können nur in gesetzlich vorgeschriebenen Ausnahmefällen angeordnet werden. Zudem sind sie stets mit dem 1,5 fachen des Normallohns zu vergüten, während es in Deutschland neben tarifvertraglichen Zuschlägen gesetzliche Zuschläge nur bei der Nachtarbeit, nicht aber bei einfachen Überstunden gibt.

5.“Freie Dienstverträge“ werden im Falle der Eingliederung der Betroffenen in den Betrieb unter geringen Voraussetzungen in Arbeitsverträge umgedeutet, so dass es zu einer erleichterten Anwendung des Arbeitsrechts kommt und zur Verhinderung von Scheinselbständigkeit.

6. Im ganzen russischen Arbeitsrecht – und nicht nur wie in Deutschland im Verhältnis zu Tarifverträgen – gilt das Günstigkeitsprinzip. Eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung g i l t, egal in welchem Bereich.

7. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens drei Tage nach Arbeitsaufnahme einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszustellen. Eine ähnliche Regelung gibt es in Deutschland zwar mit dem Nachweisgesetz. Hier muss aber der Arbeitnehmer initiativ werden, was er oft unterlässt und weder der Gesetzgeber noch die Rechtsprechung haben in Deutschland bislang eine Beweislastumkehr für den Arbeitnehmer geschaffen.

8. Die Gewerkschaften haben ein Initiativrecht im Rahmen der Gesetzgebung und können im nationalen Parlament wie auch in den Parlamenten der Regionen eigene Gesetzesvorschläge einbringen. Ein in Deutschland absolut unbekanntes Recht.

9. Es gibt zwar keine Betriebsräte, die Rechte der Gewerkschaften im Betrieb gehen aber wesentlich weiter als in Deutschland. So haben die Gewerkschaften eine öffentlichrechtliche Kontrollbefugnisse in Bezug auf zahlreiche Betriebsinterna, wie zum Beispiel auch in Bezug auf die Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen. Den Vollzug dieses Informationsrechts können Sie selbst durchsetzen, was in Deutschland dem Betriebsrat verwehrt ist (in Deutschland müsste der Betriebsrat sein Informationsrecht mühsam über das Arbeitsgericht durchsetzen).

10. Schließlich und letztlich wird das gesamte Arbeitsrecht von staatlichen Arbeitsbehörden überwacht. In Deutschland gibt es allenfalls Ämter zur Kontrolle der Arbeitssicherheit und den Zoll zur Kontrolle des Mindestlohnes. Eine allgemeine Arbeitsinspektion wie etwa auch in Frankreich gibt es n i c h t. Anmerkung: Natürlich wäre es in Deutschland auch nicht denkbar, dass etwa die staatliche Arbeitsinspektion eigene Räume im örtlichen Gewerkschaftshaus (!) gemietet hat (wie der Autor bei seinem Besuch in Kaliningrad Anfang August 2019 feststellen konnte).

Natürlich kommt nun der Einwand: „Ja, aber wie sieht die Realität aus ?“ Ja, wie sieht die Realität aus ? Wie sieht sie in Deutschland aus ? Es wäre ja nicht verwunderlich, wenn das deutsche Arbeitsrecht angesichts einer vielfältigen neoliberalen Zerstörung wenigstens 1:1 vollzogen wäre. Zu viel verlangt wäre es sicher n i c h t. Aber weit gefehlt: Auch das arbeitgeberfreundliche deutsche Arbeitsrecht ist schlecht und mangelhaft vollzogen. Nehmen wir nur das Betriebsverfassungsgesetz, das für alle Betriebe von Beschäftigten gilt, aber tatsächlich nur in maximal 40 % der betriebsratsfähigen Betriebe vollzogen ist. Schon deshalb ist der o.g. Einwand mit der angeblich „anderen Wirklichkeit“ falsch und irreführend. Er ist meist nur dem Vorurteil geschuldet, dass man sich „das alles nicht vorstellen“ könne oder „nicht glaube“. Das mag sein und verwundert den Autor wenig, ist aber weder ein wissenschaftlicher noch ein politischer Einwand. Es geht deshalb auch tatsächlich um etwas anderes:

* Das Arbeitsrecht ist (nicht nur sein Vollzug) Ergebnis eines bestimmten Kräfteverhältnisses zwischen Arbeit und Kapital u n d zwischen den Gewerkschaften und dem jeweiligen Staat. Es drückt also unabhängig von seiner Wirksamkeit sehr viel zum Beispiel über die Stärke der Gewerkschaften zum Zeitpunkt seines Zustandekommens aus. So besteht etwa nach deutschem Arbeitsrecht k e i n Grundsatz, dass Arbeitsrechte „im Zweifel“ immer zugunsten der Arbeitnehmer auszulegen seien. Wohl aber exisitiert dieser nach dem philippinischen Arbeitsrecht. Die Vorsitzende der Verfassungskommission, die diesen Grundsatz festlegte, war eine Krankenschwester, die dort im Namen der Gewerkschaften dieses Prinzip im Nachgang zur sog. Aquino-Revolution verfocht. Das Recht war also unmittelbar Ergebnis einer politischen Revolution. Als die Koalitionsfreiheit im Grundgesetz in Deutschland verankert wurde, waren die Gewerkschaften noch eine schlagkräftige und kampffähige Massenorganisation. Umgekehrt: Das Arbeitsrecht von Hongkong spiegelt heute noch den neokolonialen Geist des englischen Zivilrechts und die Schwäche der Hongkonger Gewerkschaften wieder3. Trotz einer angeblichen „Demokratiebewegung“ spiegelt sich in ihm k e i n Kampf um bessere Arbeitsbedingungen wieder.

* Ein „nicht vollzogenes Arbeitsrecht“ drängt auf Umsetzung. Nicht etwa bloss begrifflich oder aufgrund irgendeines geheimen juristischen Automatismus sondern weil Arbeitnehmer ihre Rechte meist nicht einfach freiwillig aufgeben sondern ihre Durchsetzung verlangen. Als die chinesische Regierung nach langer öffentlicher Diskussion mehr Arbeitnehmerrechte im neuen Arbeitsvertragsgesetz von 2008 verankern ließ, hoffte sie, damit die umfangreiche Streikbewegung im Lande eindämmen zu können. Doch es kam anders: Da die staatlichen Kontrollbehörden gegen die Verletzungen der arbeitsrechtlichen Bestimmungen durch Arbeitgeber nicht konsequent genug einschritten, nahmen die Arbeiter ihre Rechte s e l b s t in die Hand und riefen Streiks aus, gerade u m ihr Recht durchzusetzen. Das nicht vollzogene Arbeitsrecht erwies sich also gerade als Motor des kollektiven Kampfes um bessere Arbeitsbedingungen und nicht etwa als deren Ersatz. Auch dies zeigt, dass es für irgendeine Art der Relativierung eines ungewöhnlichen Arbeitsrechts angesichts einer „anderen Realität“ keinen Grund gibt. Im Gegenteil: Jeder Rechtsfortschritt bringt die Arbeiterklasse weiter, egal ob in Russland, in China, in Belgien oder in Philippinen. Man muss aber diese Rechtsfortschritte zur Kenntnis nehmen und weiter verbreiten, gerade in einem Land wie Deutschland, in dem inzwischen nahezu jeder Rechtsfortschritt vom Mantel des Neoliberalismus zugedeckt wurde. Offensichtlich aus eben diesem Grund warnte auch die Unternehmensberatung Rödl und Partner davor, dass das Arbeitsrecht Russlands „immer noch z u formal“ und zu wenig flexibel sei, während die Europäische Handelskammer in die Debatte über das chinesische Arbeitsvertragsgesetz 2008 durch eine Intervention im Nationalen Volkskongress sich gegen angeblich zu hohe Abfindungszahlungen der Arbeitgeber im Falle von Kündigungen wehrte…

Man sieht also: Auch die Kapitalseite ist sich der „Gefahr“ eines eher an den Interessen der Beschäftigten orientierten Arbeitsrechts sehr wohl bewusst und zwar gänzlich unabhängig von der Frage, inwieweit es jeweils vollzogen und durchgesetzt ist. Deshalb ist die Relativierung weiterreichender Regelungen in anderen nationalen Rechtsordnungen töricht, unpolitisch und letztlich undialektisch. Gewerkschaften, Betroffene, Betriebsräte und Rechtsvertreter sollten sie vielmehr für ihren eigenen Kampf und ihre eigene Interessenvertretung nutzen.

Dr. Rolf Geffken 15.8.2019

Anmerkung Claus Stille: Mein Dank gilt Herrn Dr. Rolf Geffken für die freundliche Überlassung seines auf Rat&Tat veröffentlichten Textes.

Für Interessierte das ergänzende Video bei youtube. Dort kann man den Kanal des Verfassers übrigens kostenlos abbonnieren: